Женщина без предрассудков — нет гендерным предубеждениям

Речь, произнесенная Пру Говард, федеральным уполномоченным по борьбе с дискриминацией по признаку пола в Ассоциации местных органов власти и общественных услуг штата Новый Южный Уэльс, Форум без предрассудков, Университет Маккуори, Сидней, 15 ноября 2002 г.

Дамы и господа,

спасибо, что пригласили меня сюда сегодня. Я рад, что мне представилась возможность выступить на форуме «Без предрассудков» Ассоциации местных органов власти и общественных услуг штата Новый Южный Уэльс .

Создание общества без гендерных предрассудков является основой того, что я делаю в качестве уполномоченного по вопросам дискриминации по признаку пола, и я ценю возможность поговорить о ряде вопросов, которые находятся в авангарде моей работы. Вопросы, лежащие в основе расширения выбора для женщин и поощрения равенства выбора. Вопросы, которые способствуют обществу без предрассудков.

Отход от равенства

Предрассудки и отход от равенства выбора унижают не только женщин, но и мужчин и унижают все наше общество. Это также искажает эффективную работу австралийской экономики, и об этом не следует забывать бизнесменам, экономистам и политикам.

Плата за неравенство

В течение двадцати восьми лет закон требовал, чтобы женщины и мужчины получали равное вознаграждение за труд равной ценности, однако средний недельный обычный заработок работающих полный рабочий день женщин по-прежнему составляет 84,6% от заработка мужчин. [1]

Если включить надбавки и выплаты за сверхурочную работу, эта цифра снижается до 80%, поскольку эти виды выплат в среднем ниже для женщин, чем для мужчин. [2] Затем, конечно, добавить неполный рабочий день и нерегулярную заработную плату, и разрыв станет еще более резким.

Положение женщин в рабочей силе также способствует этому разрыву. Не так много женщин на профессиональных или управленческих должностях и еще меньше в относительно хорошо оплачиваемых сферах торговли. Женщины по-прежнему сосредоточены в низкооплачиваемых профессиях или секторах; только 26% менеджеров и администраторов составляют женщины.

С другой стороны, 88% передовых канцелярских и обслуживающих работников и 73% промежуточных канцелярских и обслуживающих работников составляют женщины. Только 10% профессий и связанных с ними работников составляют мужчины. [3]

Женщина без предрассудков — нет гендерным предубеждениям

Даже для женщин, занимающих руководящие должности, равенство возможностей и справедливость в оплате труда не гарантируются.

Только недавно продолжительное исследование заработной платы выпускников показало, что разрыв между ставками заработной платы мужчин и женщин не сокращался с 1977 года, когда исследование впервые началось. Опрос, проведенный Австралийским советом по карьере выпускников, показывает, что в 2000 году средняя заработная плата выпускника-мужчины составляла 34 500 долларов, что на 2 500 долларов больше, чем у выпускников-женщин.

Этот разрыв может отражать включение медсестер в качестве курса обучения, предлагающего низкую оплату, и относительное снижение заработной платы учителей за последние 30 лет, поскольку женщины стали доминировать в этой профессии.

Еще одним важным фактором является неполный рабочий день. В 2000 году 73 процента работников, занятых неполный рабочий день, составляли женщины. [4] Это составляет 45% женщин в составе рабочей силы. [5] Нет ничего, что указывало бы на то, что с тех пор это упало.

Для целей равенства в оплате труда важно, чтобы разница в оплате труда работников, занятых полный и неполный рабочий день, отражала только разницу в рабочем времени.

Тот факт, что так много работающих женщин работают неполный рабочий день, в то время как большинство работающих мужчин продолжают работать полный рабочий день, явно влияет на величину разрыва в оплате труда. Когда все доходы от заработной платы включены, разрыв в равенстве в оплате труда увеличивается до 66%. [6]

Некоторые утверждают, что равенство в оплате труда приведет к сокращению занятости женщин; чтобы это было так, женщины должны быть в первую очередь менее ценными работниками, то есть менее ценными для работодателя. До тех пор, пока мужчина и женщина вносят равный вклад в выпуск продукции компании, нет никаких причин, по которым равная оплата труда могла бы стать проблемой для любого работодателя.

Совершенно очевидно, что мы можем заключить, что неравенство в оплате труда является системной и культурной проблемой. Это распространенное предубеждение. Это больше, чем отдельные примеры дискриминации или навязывания условий, которые по-разному сказываются на женщинах. Дело не только в том, что с отдельными женщинами обращаются иначе или им предлагают худшие условия труда.

Исследование NSW Pay Equity

Исследование NSW Pay Equity 1998 года иллюстрирует тот факт, что «[мы] получили один раз равную оплату, затем мы получили ее снова, а затем снова получили, а теперь у нас ее все еще нет». [7] — спасибо Мэри Годрон.

Это расследование имело промышленные разветвления по всей стране, но никогда не рассматривалось как последний шаг в установлении равной оплаты за труд равной или сопоставимой ценности. [8] В отчете, представленном правительству штата Новый Южный Уэльс в декабре 1998 г., само расследование было описано как «часть континуума попыток достичь цели, которая кажется постоянно недостижимой». [9] Расследование было просто исследованием того, почему это не так.

Был использован ряд примеров отраслей, в которых доминируют женщины, чтобы показать историческую недооценку женского труда по сравнению с отраслями, в которых доминируют мужчины. Библиотекари и медсестры были использованы в качестве примеров отраслей, в которых доминируют женщины, что свидетельствует о низкооплачиваемом характере работы, выполняемой преимущественно женщинами.

В отчете судьи Глинна отмечается, что ставки заработной платы библиотекарей были самыми низкими среди всех специалистов государственного сектора в течение длительного периода. [10] Мало того, что мужчины занимали самые высокие должности, но и ставки заработной платы не соответствовали росту профессионализма в отрасли и значительному сдвигу в опыте и квалификации, необходимых для любого продвижения.

Только ранее в этом году все члены Комиссии по трудовым отношениям Нового Южного Уэльса постановили, что библиотечным работникам Нового Южного Уэльса недоплачивают, потому что в их профессии преобладают женщины. Это решение, провозглашенное одним из самых важных решений о равенстве в оплате труда за последние 30 лет, означает, что библиотекари могут получить повышение заработной платы до 25 процентов. Это также может служить ориентиром для других профессий, в которых доминируют женщины, например, воспитателей и медсестер.

Эти профессии также были изучены в рамках исследования равной оплаты труда в Новом Южном Уэльсе. Они предоставили полезные примеры исторической недооценки определенных видов работы из-за простого предположения, что эта работа — это то, что женщины и так делают без особых усилий.

Сравнение положений Премии металлургической промышленности с Премией индустрии ухода за детьми является полезным.

Существуют резкие различия между двумя группами прав работников. В отчете сделан вывод о том , что в сфере ухода за детьми было мало или вообще не было переплат, не было оплачиваемой сверхурочной работы и не признавалось внутреннее обучение.

Стоит отметить, что в сфере ухода за детьми также мало членства в профсоюзах и низкая переговорная сила; большое количество временных и совместителей ; высокая текучесть кадров и высокие затраты на оплату труда в процентах от общих затрат. И наоборот, в металлургической промышленности затраты на капитальное оборудование составляют большую долю затрат на оплату труда.

Исследование равенства в оплате труда дало очень положительные результаты с точки зрения признания препятствий, с которыми сталкиваются женщины на рынке труда. Судья Глинн, председательствующий на расследовании, согласился с тем , что существует необъяснимая разница в оплате труда между полами. [11] Она не принимала доводы о том, что разница в заработной плате со временем будет «размыта» более высокими зарплатами молодых работниц. [12]

До сих пор женщина-первокурсница юридического факультета после одного года работы зарабатывает в среднем на 9 200 долларов меньше, чем ее коллега-мужчина.

Комиссия по правам человека и равным возможностям проявляет большой интерес к равной оплате труда; например, предыдущие уполномоченные подготовили рекомендации для работодателей и работников по вопросам равной оплаты труда. Некоторые из исследований, проведенных Отделом по борьбе с дискриминацией по признаку пола , касались различных вопросов, связанных с справедливой оплатой труда: ведение переговоров на предприятиях, доступ к обучению и доступ к гибкому графику работы.

Было бы неплохо думать, что рынок может исправить это. Ведь это означало бы, что рынок работал лучше. Все сторонники рыночных сил, и я один из них, хотели бы этого. Но этого не произошло. Заслуги не победили. Мы вели переговоры между предприятиями по крайней мере десятилетие, и нерыночные силы — или то, что я бы назвал иррациональными силами, — все еще преобладают. Цена труда все еще искажается предрассудками.

Обнадеживает тот факт, что вопросы равенства в оплате труда и недооценки вклада некоторых работников, многие из которых являются женщинами, в настоящее время решаются на общеотраслевом уровне, поскольку, хотя в соответствии с федеральным Законом о дискриминации по признаку пола, подать жалобу на дискриминацию по признаку пола, если он или она считает, что получает неравное вознаграждение, в Комиссию по правам человека и равным возможностям поступило очень мало индивидуальных жалоб на дискриминацию в отношении равной оплаты труда.

Возможно, это связано со сложностью вопроса справедливости в оплате труда или отсутствием информации о сопоставимых ставках заработной платы. Там, где дискриминация носит косвенный, сложный характер и укоренилась в исторической практике и культуре рабочего места, это еще сложнее.

Даже если жалоба подана в соответствии с Законом о дискриминации по признаку пола, законодательство имеет ограничения, поскольку оно направлено на устранение дискриминации посредством индивидуальных жалоб, а не на решение системных вопросов, таких как смена места работы. В соответствии с Законом Комиссия ограничена рассмотрением отдельных работодателей и не может сравнивать оплату труда на предприятиях или в отраслях в соответствии с полномочиями по подаче жалоб в соответствии с Законом о дискриминации по признаку пола. [13]

Тем не менее, важно, чтобы этот путь оставался открытым для частных лиц, чтобы подать иск о неравенстве в оплате труда.

Оплачиваемый отпуск по беременности и родам

Неравенство в оплате труда неизбежно приводит к еще одной неприятной проблеме для работающих женщин; справедливое и надлежащее сочетание рабочих и семейных обязанностей, а также необходимость для работодателей и общества в целом признавать и поддерживать материнство.

Оплачиваемый отпуск по беременности и родам является одним из средств поддержки, необходимых для того, чтобы женщины могли совмещать эти обязанности без ущерба для здоровья и благополучия матери или ребенка.

Закон об отношениях на рабочем месте предусматривает 52-недельный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам для всех работников, и это предел федерального законодательства в отношении отпуска по беременности и родам.

Государственные служащие Содружества имеют право после двенадцати месяцев непрерывной работы на двенадцатинедельный отпуск по беременности и родам с полной оплатой труда. [14]

В некоторых штатах и территориях аналогичные права существуют для государственных служащих. Напротив, женщины в частном секторе зависят либо от политики своего конкретного работодателя, либо от положений, предусмотренных их промышленными наградами или сертифицированными соглашениями.

Ни один из этих механизмов не предоставил надлежащего оплачиваемого отпуска — Не с точки зрения количества женщин, которым предлагается отпуск; ни с точки зрения количества предлагаемого отпуска. Например, 39 процентов всех работающих женщин, охваченных федеральными заверенными соглашениями, заключенными в период 2000–2001 годов, потенциально имели доступ к оплачиваемому отпуску по беременности и родам в среднем продолжительностью семь недель. [15]

Это означает, что 61 процент женщин, работающих по этим соглашениям, не имеют права на оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

А для тех, кто это делает — средняя сумма, предоставляемая составляет половину от суммы, рекомендованной по международным стандартам, установленным Международной организацией труда и Всемирной организацией здравоохранения.

При корпоративном торге результаты не лучше. Анализ как федеральных соглашений, так и соглашений с государственными предприятиями показал, что 7,48 процента всех федеральных соглашений, утвержденных в период с 1997 по 2000 год, включали положение об оплачиваемом отпуске по беременности и родам. [16]

Такими темпами пройдет 1000 лет, прежде чем оплачиваемый декретный отпуск будет включен во все договоры! А мы уже отстаем — Австралия наряду с США остаются единственными двумя странами ОЭСР, не предоставляющими оплачиваемый декретный отпуск.

Приверженность Австралии Конвенции Организации Объединенных Наций о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW) ограничивается оговоркой, сделанной правительством в отношении оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

Правительство заявило в своей оговорке во время подписания, что в настоящее время оно не в состоянии принять меры, необходимые для введения оплачиваемого отпуска по беременности и родам или с сопоставимыми социальными пособиями по всей Австралии».

Это было в 1980 году. Двадцать один год спустя, и ни одно правительство еще не пыталось снять эту оговорку.

В настоящее время в Австралии нет законодательства, предусматривающего всеобщий оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком или по беременности и родам ни на национальном уровне, ни на уровне штата или территории.

И это несмотря на то, что уровень занятости женщин, работающих полный или неполный рабочий день, в основном детородном возрасте от 25 до 34 лет вырос с 1980 года на 16 процентов [17] . Сегодня более 70 % этой возрастной группы находится в рабочей силе. Почти в семидесяти процентах семей оба родителя работают по найму. Сюда входят семьи с одним родителем, обычно возглавляемые матерью.

В основном в современных семьях работают матери. Им нужна благоприятная для семьи рабочая политика. Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — одна из таких политик — решающая, необходимая, и время ее пришло.

Весь этот вопрос баланса жизни/работы и семьи нуждается в серьезном переосмыслении. Работа неполный рабочий день, которая кажется идеальной для родителей, тем не менее требует повышения квалификации и обучения. Очевидно, что также должна быть возможность для сотрудников, занятых неполный рабочий день, продвигаться по службе и занимать руководящие должности на рабочем месте. Неполный рабочий день хорош в краткосрочной перспективе, но неполный рабочий день в австралийском стиле 2001 года не работает для женщин или родителей в долгосрочной перспективе.77

Опять же, рынок не смог это исправить. Есть некоторые свидетельства того, что предпринимательство и индивидуальные переговоры не приносят пользы женщинам, когда они работают неполный рабочий день или случайным образом. С другой стороны, торги на предприятиях часто давали женщинам гибкость, к которой они так стремились, но это вряд ли можно сказать о случайных и работающих неполный рабочий день. Большинство работающих женщин работают неполный рабочий день. Помимо всего прочего, случайные работники и работники, работающие неполный рабочий день, также с меньшей вероятностью будут объединены в профсоюзы, часто имеют меньше возможностей для ведения переговоров, чем мужчины, или просто не имеют необходимых навыков ведения переговоров.

Что я могу с этим поделать?

Как федеральный уполномоченный по вопросам дискриминации по признаку пола в Комиссии по правам человека и равным возможностям, основная моя роль заключается в консультировании, стимулировании дискуссий и просвещении австралийцев об их правах и обязанностях в соответствии с Законом. На самом деле это означает информирование общества о необходимости для женщин пользоваться равными возможностями, свободой выбора и свободой от дискриминации.

Я обязан продвигать права и обязанности всех австралийцев в соответствии с Законом об SD и следить за его выполнением по всей стране. Как и в случае с такими проблемами, как сексуальные домогательства и дискриминация в связи с беременностью, я могу публиковать и продвигать рекомендации по предотвращению дискриминации.

АБС Кат. № 6302.2 от мая 2001 г.

  1. Статистика ABS, «Австралия сейчас: статистический профиль».
  2. АБС Кат. № 6203.0 август 2001 г.
  3. ABS 4102.0 Австралийские социальные тенденции, Содружество Австралии, Канберра, 2001 г., 118.
  4. ABS Labor Force Australia, август 2001 г., стр. 14.
  5. АБС 6302.0 Май 2001 г.
Если Вам понравилась статья, поделитесь в соц сетях. Нам это важно, спасибо

Оставить комментарий